对于团队中年龄大资历深的员工，自然而然有他的工作优势或者人脉在这里，管理不好有可能成为自己的工作障碍，并产生更大的不良效应，成为团队管理的矛盾。所以对于团队领导来讲，肯定不希望出现这种情况。那么，应该如何管理比自己年龄大的下属呢？让我们一起来看看吧！
叫哥叫姐都可以，这样可以亲近一点，但如果你们职务相差很大，可以直接喊名字。
当代社会，每个年龄段人的人，面对生活充满了压力。但是不同年龄段，不同经历的人面对的压力又是不一样的。所以要多和员工谈心，了解其工作稳定性的根本缘由，一方面多提供员工施展才华的机会，一方面多给予积极的鼓励。如果一个人才华横溢，我相信对于团队做出的贡献是巨大的，理应得到大家的尊重，同时也会升职加薪很快的。如果并非能力特别突出，却将资历和年龄拿出来摆架子，那本身也是不长久的。
下属比自己资历深如何相处下属年龄比较大，资历又深，当属知识型员工。知识型员工都是大脑里装着管理者最需要的生产力（专业化知识和技能）的人，这类员工因能力强，生产实践时间长，经验丰富，防风险意识突出，理智性强，行为稳重。这些特征构成他们很强的自我意识和自信，因而产生的需求，首推获得尊重与信任。
管理知识型员工，特别年龄大资历深的员工，在明确交付具体任后，一般不适合运用紧盯式的过程管理，而是采用结果管理，给他们发挥个人才干和优势的自由空间。知识员工中特别是资历深的员工，他们视工作业绩为职业生命的延续，他们的自觉自愿自我约束的意识强，他们有多年养成的行为节奏，一般的也讨厌对他们指手划脚，他们喜欢用成绩说话，重业绩，轻口号。
管理者只要明白，企业的效益来自知识员工的投入，来自知识员工为企业奉献自己的知识知能力的意愿，因此调动这部分员工的积极性与参与的欲望，将是企业曰新月异的希望之所在。
在与这类下属交往时，切记不要高高在上，以平等协商的方式交流，少用疑问句，不用反问句，把要说的话说好，多用“我说清楚了吗？＂，不能用“你听明白了吗？“，切记！
如何避免下属和自己起矛盾如果这位年龄大、资历深的下属和自己之前是一个团队或者一个部门的，那双方必然也会是有些知根知底，双方必然或多或少的有过一些工作上的交集。那么，在自己成为对方的领导之前，公司的组织层面必然会对双方做过相关的观察和考核，最终不是对方而是自己成为领导，这也意味着自己的能力必然是组织所认可的。
此时你站在领导者的角度去了解对方和站在同事的角度去了解对方的信息是不一样的，因为毕竟对方是需要在你的手下工作，对方工作的输出成果也影响到你自己的个人绩效。这是需要去了解对方的在公司内部的项目经历，担任过的岗位，输出的成果。还要去了解对方的软技能，比如沟通、责任感、工作态度等等。
只有这样，你才能清楚哪些事情适合对方，哪些事情不适合对方，从而不至于导致因为一些无谓的小事引起双方的矛盾。
